전직명령의 정당성에 대한 법적검토 - 전직 명령의 정당성
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작성일 23-10-12 16:20
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② 근로계약상의 정당하게 행해지는 전직명령이라 하더라도 강행법규에 반하는 경우에는 그 효력을 유지할 수 없을 것이다. 그러나 근로기준법 제30조 제1항에서는 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 정직, 전직, 감봉, 기타 징벌을 하지 못한다”라고 규정하고 있기 때문에 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 전직할 수 없다. 판결은 “…언론사에 있어서 기자의 신분과 업무직원의 신분은 일반적으로 상당한 차이가 있는 것으로 받아들여지고 있고, 그 업무의 내용도 상이하며, 참가인들은 원고회사에 입사할 때 처음부터 기자직으로 입사하여 상당 기간 편집국에서 근무하여 오면서 장래에도 같은 직종에서 근무하리라고 생각하였고…”라고 설시하여 기자로서의 업무가 근로계약상 특정되었다고 판단하였다.
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전직 명령의 정당성
1. 들어가며
우리나라에서는 사용자의 근로자에 대한 인사이동을 사용자측의 일종의 권리로 인식하는 경향이 있어왔다. 판례에 의하면 근무장소가 특정되어 이의 변경을 위해서는 근로자의 동의가 필요하다고 한 판례가 있고 근로내용이 특정-특히 업무의 특정-되었다고 보아 전직명령의 효력을 부정한 판례도 있따 이상의 판례를 살펴보면 특정한 자격이나 전문적 기술, 기능이 필요한 경우에는 근로계약의 특정이 이루어 졌다고 보는 경향이 있는 것으로 보인다. 그런데 후술할 바와 마찬가지로 전직의 정당성의 인정여부에 대해 판례는 여러 가지의 판단기준을 제시하고 있따이하에서는 이러한 전직명령의 정당성의 판단기준에 초점을 맞추어 살펴보고자 한다. 이러한 경향은 본 판결에서도 마찬가지이다. 예를 들면 근로기준법상의 각 규정(제5조, 63조, 68조, 70조, 107조 등)이나 노동조합및노동관계조정법 제81조, 제43조 1항, 파견근로자보호등에관한법률상의 여러 규정(제5조 2항 단서, 제5조 4항, 제16조 1항, 제21조, 제24조 2항 등)에 위반하는 전직명령
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