우리나라 인사제도의 문제 점과 개선방향
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작성일 22-10-29 21:49
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우리나라의 높은 교육열은 긍정적 측면과 함께 그에 버금가는 부정적 측면을 동시에 갖고 있는데 실질적인 능력보다는 학벌과 같은 형식적인 요소에 지나치게 집착하여 어떤 업무를 수행하기위한 자질과 능력을 원하는 것이 아닌 추상적인 형식적 기준으로 그 능력 판별한다는 것이다.
2. 채용에 있어서의 problem(문제점)과 improvement방향
첫째, 채용에 관한 인사부 중심의 획일적 체제에서 현장과의 연계 및 권한 위양을 해야 한다.
셋째 기존의 권위적이고 형식적인 면접방법에서 벗어나 지원자와 면접관 사이에 자유로운 토론 및 공감대 형성을 가능케하는 파격적인 면접방법의 채택한다.
이와 같은 방법을 통해 중앙의 지시와 통제에 의해서만 업무를 수행하는 구성원보다는 스스로의 판단 결정에따라 업무를 수행할 수 있는 사전 분위기조성 및 신, 구세대 간의 갈등을 사전에 해소할 수 있으며 실질적인 의사소통의 장을 마련할 수 있다아
넷째 채용기준을 배치될 부서의 핵심적인 기능에 맞는 능력 및 자질을 기준으로 선발하여야 한다.
이는 철저한 현장중심의 채용정책을 표방하자는 것으로 업무와 직접관계 없는 시험은 배제하여야 한다…(To be continued )
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우리나라 인사제도의 문제 점과 개선방향
설명
우리나라 인사제도의 problem(문제점)과 improvement방향
1. 들어가며
인적자원관리의 기본 틀은 종합적인 피드백화 과정을 갖고 있다아
이를 큰 덩어리로 분류하면 철학, 分析(분석), 채용, 개발, 평가, 보상 등인데 모든 영역을 살펴보기 보다는 가장 중요시되는 세가지 영역(채용, 개발, 평가)을 집중 觀察(관찰) 함으로서 인사관리의 problem(문제점)의 큰 줄기를 잡아나가는 것이 이해에 도움이되리라 믿는다. 인사부의 중요성이 새롭게 떠오르고 있는 것은 사실이자만 과거의 업무수행을 그대로 유지해서는 안되며 그 권한 또한 실질적인 능력을 수행할 수 있는 현장에로의 이전과 그 연계는 꼭 이루어져야 한다.
둘째 지나친 학벌 및 성별에 관한 편중지향을 배제하고 인간관, 조직適應력, 자기발전성을 토대로 하는 능력주의(평등주의)인사원칙으로 전환하여야 한다는 것이다.
