역량 중심의 인적자원관리 (competency based HRM)
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작성일 24-05-22 03:14
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역량 중심의 인적자원관리 (competency based HRM)
Ⅰ. 역량중심의 인적자원관리의 의의와 대두배경
1. 의의조직에 커다란 업적을 실현하는 사람이 지속적으로 소지하고 있는 내적인 特性(특성)을 구체적, 경험적으로 밝혀내어 이를 인사활동 제반 분야에 활용하는 모델
2. 대두 배경
(1) 사업전략(戰略) 과 개인능력의 연계
기존의 인적자원관리는 회사의 사업전략(戰略) 과 연계성이 없이 별도로 행해져 왔으나 역량중심의 인적자원관리는 이를 improvement(개선)할 수 있는 대안으로 여겨지기 때문이다 예컨대 지금도 많은 기업들이 인력과잉과 인재부족 현상을 겪고 있는데, 이는 기업에 정말로 필요한 point역량이 무엇인지 그리고 그것을 가진 사람을 어떻게 구별하여 선발하고 배치하고 육성할 것이지에 대한 체계적인 접근이 부족하였기 때문이다 컴피턴시 인사모델은 이를 해소시킬 수 있는 것으로 부여지므로 관심을 끌고 있다(2) 구성원들의 체계적인 자기개발과 육성 : 내재적 동기부여
대…(생략(省略))(3) 인재선발과 배치의 적합화
(4) 적합한 고과기준 제시
(5) 동기 : 어떤 행동을 하도록 하는 가장 근원적인 요인이며 目標(목표)를 향해 돌진하려는 의욕
3. 역량의 特性(특성)
(1) 직무성과 관련성(행동성) : 역량은 행동으로 전환 가능하며, 그 행동의 결과 조직의 성과가 효율적으로 달성됨.
(2) 측정(測定) 가능성 : 역량이 있는지 없는지의 평가 가능
(3) 개발 가능성: 교육훈련과 지도로써 체계적인 개발, 확장 가능
① 사업전략(戰略) 과 개인능력의 연계
② 구성원들의 체계적인 자기개발과 육성 : 내재적 동기부여
③ 인재선발과 배치의 적합화
④ 적합한 고과기준 제시
Ⅳ. 역량중심의 인사모델 활용 plan
(1) 사전 준비
(2) 역량의 파악
(3) 검토 및 재검증
① 회사가 필요로 하는 직무역량의 분명한 제시
② 필요한 직무역량에 대한 적극적인 훈련과 개발
③ 360도 다면평가와 피드백 활용 통한 개발
① 조직의 가치 및 전략(戰略) 에 의한 개발 Needs 식별
② 가장 效果(효과)적인 영역에 대한 집중적인 투자기회 식별
③ 가장 효율적인 훈련비용의 사용 가능
④ 현장에서의 일상적 Coaching 과 Feedback 가능
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